雇用関係を決定する方法
1、僱傭関係と労働関係の概念と識別
僱傭関係とは、雇用関連法の略称です。それは、生産と生活の手段の経済的基盤と労働の私的所有に基づく労働と時間の関係です。これは、労働者が企業雇用主の発展によって提供される条件を使用して、雇用主の指導と監督の下で雇用主に労働教育スキルを提供できることを意味します。雇用主は法律の労働報酬を支払う必要があります。従業員は雇用主と呼ばれ、従業員は従業員と呼ばれます。私たちの労働力関係の問題が存在するかどうかを判断するために、次の2つの重要な側面を考慮する必要があります。 、実質的な要素の観点から、1つは、2つの当事者が一方の当事者のために労働者に何らかのサービスを提供するかどうか、そして他方の当事者が労働報酬を支払わなければならないかどうかです。 2つ目は、さまざまな従業員のトレーニングが雇用主の管理、指揮、監督下にあるかどうか、つまり、従属が存在する可能性があるかどうかを調べることです。雇用関係の存在は、主に雇用主による従業員の管理に基づいています。雇用法の環境では、従業員は教育業務と学習を完了するために雇用主によって雇われた人だけであり、雇用主に従い、雇用主の監督と指導に従う必要があります。 3つ目は、従業員が雇用主によって選択されたのか、雇用主から選択を開始するように委託された人によって選択されたのかを確認することです。教師が上記の形式的かつ実質的な要素を持っている限り、彼らは雇用関係と見なすことができます。
僱傭関係と労使関係の違い
1.僱傭と労使関係の違い
司法実務では、雇用関係と労使関係を混同しがちです。労使関係に基づく紛争は労働法によって調整されるため、訴訟は仲裁前の手続きを経る必要があります。つまり、仲裁の前に人民法院に訴訟を起こすことができます。雇用関係は大陸法によって規制されており、一般的には大陸法の一般規則が適用されます。紛争が発生した場合は、民事訴訟を直接人民法院に提起することができます。したがって、両者の関係を正しく区別することによってのみ、法律を正確に適用して、事件が法と正義に従って裁判にかけられることを保証することができます。雇用関係と労使関係の正しい区別は、以下の側面から分析することができます。(1)雇用主が事業許可を申請する必要があるか、登録手続きを行う必要があるか。労使関係とは、労働法で定められた雇用主と被雇用者の法的な関係です。 (2)雇用主と労働者の間に行政上の従属関係があるかどうか。労使関係では、雇用主と労働者の間に行政上の従属関係があり、従属関係はより具体的です。雇用関係においては、従業員はある程度雇用主の監督・管理・管理の対象となりますが、行政上の従属関係はありません。従業員は雇用主の希望に応じて行動し、報酬を受け取ります。従属規則は具体的ではありません。 (3)雇用主と労働者の関係は、州の義務的介入を反映していますか?雇用関係では、雇用主と被雇用者が合意する限り、雇用契約が成立します。労使関係では、両当事者の意志を具体化することに加えて、州はまた、州の意志を反映して、労働者の賃金と保険に強制的な規制を課している。労使関係には、国家の意志と当事者の意志という二重の属性があると言えます。
2.雇用と労使関係およびヘルパーの違い
ヘルプとは、自主的または労働者の招待により支援を提供すること、労働者が無料でサービスを提供することを支援すること、および労働者が希望に応じて一定期間内に一定量の作業を完了することを支援することを指します。雇用関係と外国人家事手伝いの関係には次のような違いがあります。(1)雇用関係では、雇用主と労働者の間に一定の個人的依存関係がありますが、外国人家事手伝いと外国人家事手伝いの間に個人的な依存関係はありません。外国人の家事手伝い。雇用関係は一般的に長期的であり、従業員は彼らのサービスに対して支払われ、彼らの仕事に対して支払われます。労働者を助けることの間の関係は、労働者を助けるための相互援助、一時的、一時的、そして無料のサービスの特徴を持っています。
おすすめの関連記事
